Fiche n° 6 : Les Conseils de Prud’hommes

Compte-tenu contrat de travail, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée peut donner lieu à de multiples difficultés : rupture unilatérale, licenciement, modifications imposées par l’employeur, heures supplémentaires …

Afin de trancher les litiges susceptibles de résulter de ces difficultés, une juridiction originale a été créée : le Conseil de Prud’hommes.

Ce Conseil est composé en nombre égal de représentants des employeurs et des salariés, élus par leurs pairs.

Il s’agit donc de magistrats non professionnels, qui exercent par ailleurs une autre activité.

Les Conseils de Prud’hommes sont composés de plusieurs sections : industrie, commerce et services, agriculture, activités diverses, encadrement.

Contrairement à d’autres juridictions, les Conseils de Prud’hommes peuvent être saisis sans formalités particulières. Il suffit de remplir au Greffe un formulaire résumant ses demandes.

La procédure se déroule en principe en deux phases :

 

- Une tentative de conciliation, devant le Bureau de  Conciliation, composé d’un Conseiller salarié et d’un Conseiller employeur, ayant pour but de tenter d’obtenir un accord, puis, en cas d’échec de la conciliation ;

 - Une seconde phase, devant le Bureau de Jugement, composé de deux Conseillers salariés et de deux Conseillers employeurs, à l’occasion de laquelle l’affaire est jugée.

Lorsque les Conseilleurs Prud’homaux ne parviennent pas à se mettre d’accord sur la solution à apporter au litige, ils font appel à un magistrat professionnel appelé Juge Départiteur. Une nouvelle audience est alors organisée.

Par ailleurs, en cas d’urgence et lorsque les mesures sollicitées ne font pas l’objet de contestations sérieuses, le Conseil de Prud’hommes peut statuer en formation de référé. Cette formation est composée d’un Conseiller salarié et d’un Conseiller employeur.

Si l’assistance d’un Avocat n’est pas obligatoire devant le Conseil de Prud’hommes, elle apparaît cependant souhaitable, tant pour le salarié que pour l’employeur. En effet, à défaut d’une telle assistance, le salarié risquerait d’ignorer le montant des indemnités qu’il est en droit de réclamer, et de percevoir en conséquence une somme inférieure à celle qui lui est due, tandis que l’employeur serait susceptible d’être condamné à tort, faute d'une défense efficace.