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Fiche n° 11 (suite) : Les Contrats à Durée Déterminée (CDD)
Le CDD doit contenir diverses mentions obligatoires et notamment :
- la date d'échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
- la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
- la désignation du poste de travail ;
- l'intitulé de la convention collective applicable ;
- la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire.
Ce contrat doit impérativement être transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche.
Le CDD peut prévoir une période d’essai.
La durée totale du contrat ne peut excéder dix-huit mois, renouvellement éventuel compris.
A l’issue du contrat, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés d’un montant ne pouvant être inférieur au dixième de la rémunération totale brute
Lorsque le CDD n’est pas suivi par le conclusion d’un CDI, le salarié a également droit à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation.
Cette indemnité est en principe égale à 10 % de sa rémunération totale brute. Elle peut cependant être réduire à 6 % lorsque les conventions ou accords collectifs de travail applicables prévoient des contreparties prenant, notamment, la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. Les conventions ou accords collectifs peuvent également prévoir un montant plus élevé.
Le salarié peut cependant être privé de cette indemnité, notamment lorsqu’il a commis une faute grave.
Aux termes de l’article L 122-3-8 du Code du Travail, et à défaut d’accord amiable, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance qu'en cas de faute grave ou de force majeure.
Il peut toutefois être rompu à par le salarié dans l’hypothèse où il obtiendrait un CDI.
Le fait, pour l’employeur de rompre un CDD avant l’échéance prévue (sauf en cas de faute grave du salarié ou de force majeure) ouvre droit, pour le salarié, à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait du percevoir jusqu'au terme du contrat, ainsi qu’à l’indemnité de fin de contrat.
Lorsque c’est le salarié qui prend l’initiative de rompre le contrat sans motif légitime, l'employeur peut solliciter des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi du fait du départ du salarié. Il convient toutefois alors qu’il apporte la preuve d’un tel préjudice et qu’il justifie du montant réclamé.
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