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Fiche n° 11 : Les Contrats à Durée Déterminée (CDD) AVERTISSEMENT : Une récente ordonnance en date du 24 juin 2004 a modifié le régime des CDD en élargissant les motifs de recours à ces contrats, notamment en cas d’absence du chef d’entreprise. Cette fiche fera dès lors l'objet d'une prochaine mise à jour.
Le recours de plus en plus fréquent aux contrats de travail à durée déterminée constitue une forme de précarisation des salariés. Afin de remédier à cette situation, le recours à ces contrats est strictement réglementé par la loi.
Les Conseils de Prud’hommes, chargés de trancher les litiges du travail, opèrent en outre un contrôle sévère de l’application de cette réglementation par les employeurs.
Selon le Code du Travail (article L 121-5), le contrat de travail doit en principe être conclu pour une durée indéterminée. On parle de contrat à durée indéterminée, ou de CDI.
Le recours à un Contrat de Travail à Durée Déterminée ou CDD n’est possible que dans certaines hypothèses limitativement énumérées par la loi.
Ce type de contrat est régi par les articles L 122-1 et suivants du Code du Travail.
L’article L 122-1 du Code du Travail précise que ce contrat « ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ».
Ceci signifie que le recours permanant à des CDD pour pourvoir un emploi durable n’est pas possible.
Le recours à un CDD peut, notamment, intervenir dans les cas suivants :
1º Remplacement d'un salarié de l’entreprise : il peut s’agir de remplacer un salarié provisoirement absent (maladie, maternité…), ou bien de pourvoir à un poste dans l'attente de l'entrée en service effective d’un salarié recruté par un contrat à durée indéterminée ;
2º Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
3º Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Il existe en outre des hypothèses spécifiques concernant le remplacement des pharmaciens ou des chefs d’exploitation agricole.
Le recours au CDD est également possible lorsqu’il est conclu en application de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauchage de certaines catégories de personnes sans emploi ou à assurer un complément de formation professionnelle au salarié. Il s’agit de contrats spécifiques, obéissant à des règles particulières, tels que les contrats de qualification ou les contrats emploi solidarité. Le recours à un CDD pour remplacer un salarié gréviste est en revanche interdit.
Contrairement à un CDI, le CDD doit obligatoirement être établi par écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires. Ce contrat doit, notamment, préciser de manière détaillée pour quel motif l’employeur recours à un CDD plutôt qu’à un CDI.
A défaut, la loi prévoit que ce contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée, ce qui signifie que le salarié pourra demander la requalification de ce contrat en CDI. Dans une telle hypothèse, l’employeur ne pourra donc pas mettre fin au contrat à l’échéance prévue.
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