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Fiche n° 6 : Les Conseils
de Prud’hommes Compte-tenu de la complexité du Droit du travail, l’exécution
d’un contrat de travail, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée peut
donner lieu à de multiples difficultés : rupture unilatérale,
licenciement, modifications imposées par l’employeur, heures supplémentaires
… Afin de trancher les litiges
susceptibles de résulter de ces difficultés, une juridiction originale a été
créée : le Conseil de
Prud’hommes. Ce Conseil est composé en nombre égal
de représentants des employeurs et des salariés, élus par leurs pairs. Il s’agit donc de magistrats non
professionnels, qui exercent par ailleurs une autre activité. Les Conseils de Prud’hommes sont
composés de plusieurs sections :
industrie, commerce et services, agriculture, activités diverses,
encadrement. Contrairement à d’autres
juridictions, les Conseils de Prud’hommes peuvent être saisis sans formalités
particulières. Il suffit de remplir au Greffe un formulaire résumant ses
demandes. La procédure se déroule en principe
en deux phases : - Une
tentative de conciliation, devant le Bureau
de Conciliation,
composé d’un Conseiller salarié et d’un Conseiller employeur, ayant pour but
de tenter d’obtenir un accord, puis, en cas d’échec de la conciliation ; - Une
seconde phase, devant le Bureau
de Jugement, composé de deux Conseillers salariés et de deux
Conseillers employeurs, à l’occasion de laquelle l’affaire est jugée. Lorsque les Conseilleurs Prud’homaux
ne parviennent pas à se mettre d’accord sur la solution à apporter au litige,
ils font appel à un magistrat professionnel appelé Juge Départiteur. Une nouvelle audience est alors
organisée. Par ailleurs, en cas d’urgence et lorsque les mesures sollicitées
ne font pas l’objet de contestations sérieuses, le Conseil de Prud’hommes
peut statuer en formation
de référé. Cette formation est composée d’un Conseiller
salarié et d’un Conseiller employeur. Si l’assistance d’un Avocat n’est
pas obligatoire devant le Conseil de Prud’hommes, elle apparaît cependant
souhaitable, tant pour le salarié que pour l’employeur. En effet, à défaut d’une telle
assistance, le salarié risquerait d’ignorer le montant des indemnités qu’il
est en droit de réclamer, et de percevoir en conséquence une somme inférieure
à celle qui lui est due, tandis que l’employeur serait susceptible d’être
condamné à tort, faute d'une défense efficace. |
